گمان میکنیم با تغییر اسم، ماهیت و عملکرد هم عوض میشود و مسائل و مشکلات حل میشود؛ در حالی که واقعیت در گرو الفاظ نیست.
تا چند سال پیش نام یک واحد «کارگزینی» بود. بعدها اسمش را عوض کردند و گذاشتند «امور اداری» بعدترها اسمش را گذاشتند «منابع انسانی». این تغییر نامها از کجا میآید؟
یک نفر که احتمالا در یک مقاله یا کتاب، آن هم مربوط به ٣-٢ دهه پیش! چیزکی خوانده، استدلالاتی در ضرورت تغییر نام میآورد. مقام تصمیمگیر هم که فکر میکند نفس تغییر نام، کار است موافقت و ابلاغ میکند. مدیران سنتی (گونهی خطرناک و غالب مدیریتی) کار را مساوی نامه و جلسه و تفاهمنامه و سفر و دید و بازدید و تغییرات ظاهری، بدون خروجی ملموس، میدانند و همینها را هم دستمایه کارنامهسازی و دستاوردسازی میکنند.
این تغییر نامها وقتی درست است که همپای آن، تغییرات ماموریتی و اصلاحات ساختاری صورت گیرد. ماموریتهای «اداره کل منابع انسانی» فعلی با «اداره کل کارگزینی» دو-سه دهه پیش چه تفاوتی کرده است؟ اگر آموزش همچنان در واحدی دیگر است؛ اگر امور رفاهی پرسنل همچنان در واحدی دیگر است؛ اگر حقوق و دستمزد همچنان در واحدی دیگر است پس چه تحولی رخ داده است؟ و سوال مهمتر: اگر روشها و گردشکارها آن هم در دنیای پرشتاب امروز هیچ تغییری نکرده است پس چه فایده؟
کلیه اموری که به مدیریت استراتژیک منابع انسانی (جذب، بهکارگیری، بهسازی و ارتقاء) ربط پیدا میکند برای آن که هماهنگ و اثربخش باشد باید در این واحد متمرکز باشد و این واحد هم لازم است پیشتاز و نوآور و حل کننده مسائل دستگاه خود باشد. یعنی اگر قرار است سازمانش هوشمند شود؛ اگر موضوع کیفیت خانواده مهم است؛ اگر صرفهجویی انرژی مهم است؛ اگر مصرف فرهنگی مهم است؛ اگر برنامهپذیری و برنامهریزی مشارکتی مهم است او مرتبا با ابزار خود (مقرراتگذاری، مقرراتزدایی، تشویق و تنبیه) جریان عمومی دستگاه و فرهنگ سازمانی را به آن سمت ببرد و مرتبا بستههای خود را روزآمد کند. حواسمان باشد روزآمدکردن، فقط اضافه کردن نیست؛ شجاعت پاکسازی، پالایش و حذف بستههای کهنه و ناکارآمد و نامناسب این زمانه و جایگزینی آن با موارد مناسب هم را میطلبد.
در زمانهای که مجبوریم به سمت هوشمندسازی برویم آیا روا است به سبک چند دهه پیش همچنان لیسانسیههای نامسلط به فضای مجازی را جذب کنیم؟ در دولت الکترونیک آیا روا است که همچنان به دنبال تاسیس اداره شهرستان و نمایندگی دهستان باشیم؟ و …
حل این چالشها مشخصا با مدیر این حوزه است. وقتی یک مدیر تحولگرا مدیریت این حوزه را دارد نمیگذارد سازمانش اسیر گذشته یا مناسبات غلط بماند و راه پیدا میکند. لذا لازم است در این واحد، تحولگراترین مدیران باشند نه کارمند صفتترین آنها. در این صورت حاکمیت «حکم استخدامی» که تمام فکر و ذکر کارمندان شده کمرنگ میشود.