چگونه نیروی کار را برای آینده هوش مصنوعی آماده کنیم؟

به گزارش اخبار زنده و به نقل از ZDNet ، این آمار برگرفته از نظرسنجی جهانی «هوش مهارت‌ها» از سوی Skillsoft است. این مطالعه که توسط یک شرکت مستقل تحقیقات بازار انجام شد، یک هزار متخصص منابع انسانی و آموزش و توسعه از سازمان‌هایی را مورد بررسی قرار داد که برنامه‌های توسعه استعداد در آن‌ها فعال است.

بیش از یک چهارم از پاسخ‌دهندگان (۲۸٪) اعلام کردند که شکاف‌های مهارتی، توانایی آن‌ها برای ورود به بازارهای جدید را محدود می‌کند و بیش از یک سوم (۳۷٪) نگران از دست دادن کارمندان برتر به نفع رقبایی هستند که فرصت‌های توسعه حرفه‌ای قوی‌تری ارائه می‌دهند.

اورلا دالی، مدیر ارشد فناوری Skillsoft، در گفت‌وگو با ZDNet توضیح داد که این تحقیق نشان می‌دهد رهبران کسب‌وکار باید با نیازهای در حال تغییر مهارتی در حوزه‌های مختلف سازمان همگام شوند.

وی افزود: «درصد قابل توجهی از مهارت‌ها در حال حاضر مرتبط نیستند و مهارت‌هایی که در سال ۲۰۳۰ به آن‌ها نیاز خواهیم داشت، هنوز در حال شکل‌گیری هستند. اگر ارتقای مهارت و یادگیری را بخشی از استراتژی اصلی کسب‌وکار خود نکنید، در زمینه جذب و حفظ استعدادها و تحقق نتایج سازمانی غیررقابتی خواهید شد.»

همچنین، دالی تصریح کرد که فناوری، به ویژه هوش مصنوعی، عامل اصلی شتاب تغییر در مهارت‌ها است. مطالعه‌ای از MIT نشان داده است که ۹۵ درصد از شرکت‌هایی که در حال پیاده‌سازی هوش مصنوعی هستند، نتایج قابل قابل قبولی مشاهده نمی‌کنند؛ چرا که اغلب ابتکارات به دلیل عدم تطبیق هوش مصنوعی با گردش‌های کاری موجود، ناکام می‌مانند.

دالی تاکید کرد: «سرمایه‌گذاری‌ها در هوش مصنوعی از سرمایه‌گذاری‌ها در ارتقای مهارت‌ها پیشی گرفته است. اکنون ابزارهای عالی در اختیار داریم، اما اگر کاربران نتوانند به شکل مؤثر از آن بهره ببرند، بازگشت سرمایه حاصل نخواهد شد.»

مطالعات Skillsoft نشان می‌دهد که رهبران کسب‌وکار باید بر چهار حوزه کلیدی برنامه‌ریزی نیروی کار تمرکز کنند تا کارکنان مهارت‌های لازم را کسب کنند.

۱. با مهارت‌ها شروع کنید، نه عناوین شغلی

۹۱ درصد از متخصصان منابع انسانی معتقدند که کارکنان، به ویژه در حوزه‌های رهبری، هوش مصنوعی و مهارت‌های فنی، توانایی خود را بیش از حد ارزیابی می‌کنند. بیش از یک چهارم (۲۸٪) از کمبود تخصص فنی در حوزه هوش مصنوعی خبر داده‌اند.

دالی گفت: «این مشکل صرفاً مربوط به تورم عناوین شغلی نیست، بلکه به ویژه به حوزه هوش مصنوعی مرتبط است.» تقریباً یک سوم مدیران منابع انسانی عنوان کردند که بین ۴۱ تا ۶۰ درصد استخدام‌های جدید با شکاف‌های اساسی مهارتی مواجه هستند.

وی افزود: «شرکت‌ها باید مهارت‌های کارکنان را اندازه‌گیری و آزمایش کنند تا دقیقاً مشخص شود هر فرد چه توانایی‌هایی دارد و چگونه این توانایی‌ها در قالب فعالیت‌های واقعی سازمانی سنجیده می‌شوند.»
 

۲. پیشرفت را به صورت مستمر اندازه‌گیری کنید

ایجاد معیار برای بررسی مهارت‌های داخلی تنها نقطه شروع است. دالی تاکید کرد که رهبران باید اندازه‌گیری مهارت‌ها را در قلب عملیات سازمانی جای دهند و یادگیری را به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل کنند.

تنها ۱۸ درصد از رهبران منابع انسانی به طور منظم مهارت‌ها را در مسیر توسعه استعدادها ارزیابی می‌کنند. دالی معتقد است که هوش مصنوعی می‌تواند نقش کلیدی در توسعه و اندازه‌گیری مهارت‌ها ایفا کند. او توضیح داد: «فرآیند ما از سنجش میزان زمان صرف شده برای یادگیری آغاز شد و اکنون به اندازه‌گیری نتایج واقعی یادگیری رسیده‌ایم. هوش مصنوعی به ما امکان می‌دهد طرح‌های آزمایشی و اثبات مفهوم ایجاد کنیم و تأثیر واقعی آن بر کسب‌وکار را مشاهده کنیم.»

۳. هوش مصنوعی را به عنوان یک عامل توانمندساز به کار بگیرید

بسیاری از برنامه‌های اولیه هوش مصنوعی مولد صرفاً به بهبود بهره‌وری پرداخته‌اند، اما دالی می‌گوید مدیران ارشد باید به نحوه افزایش تجربه کارکنان و خلق جریان‌های ارزش جدید با هوش مصنوعی توجه کنند.

۴۱ درصد از متخصصان منابع انسانی بر این باورند که مقاومت در برابر تغییر، اصلی‌ترین مانع پذیرش هوش مصنوعی است. دالی افزود: «موفقیت در گرو استفاده از هوش مصنوعی به عنوان یک عامل توانمندساز است، نه فقط یک ابزار افزایش بهره‌وری. همه سازمان‌ها از آن برای انجام کارها با کارایی بیشتر استفاده خواهند کرد، اما درک چگونگی بهره‌گیری از هوش مصنوعی برای تاثیرگذاری بر استراتژی کسب‌وکار، تفاوت واقعی ایجاد می‌کند.»
 

۴. ارتقای مهارت‌ها را به نتایج کسب‌وکار مرتبط کنید

تنها ۲۰ درصد از رهبران منابع انسانی بر این باورند که برنامه‌های توسعه‌ای آن‌ها با اهداف تجاری همسو هستند. دالی گفت: «پیوند دادن ارتقای مهارت‌ها به فعالیت‌های واقعی کارکنان و شناسایی چالش‌های کسب‌وکاری که هوش مصنوعی می‌تواند در آن‌ها کاربرد داشته باشد، کلید موفقیت است.» وی افزود: «ما اکنون روی مسائلی کار می‌کنیم که فرصت‌های یادگیری را مستقیماً به شغلی که افراد انجام می‌دهند مرتبط می‌کند، نه اینکه آموزش چیزی جداگانه و جانبی باشد.»